Az elmúlt két évtizedes vezetésfejlesztési tapasztalataim alapján, ha egy szervezetben csökkent az elköteleződés, a teljesítmény, romlott a munkahelyi légkör, a munkatársak nem a megfelelő motiváltsági szinten dolgoztak, a vezetők úgy vélték, hogy egy munkatársaknak szóló tréning segít a nehézségek megoldásában. Ez a zsigeri vezetői reakció, amely szinte mindig a munkatársak „tréningre küldésében” látta a megoldás kulcsát, ma már kétségtelenül elavult. Ezzel természetesen nem azt akarom mondani, hogy a fejlesztő tréningeknek nincs helye a vállalatok életében (sőt!), csupán azt, hogy a mai korunk kihívásai egyre keményebben szembesítik a vezetőket azzal, hogy önmaguk vezetési szemléletével is foglalkozni kellene, és a hatalom csúcsán lenni nem jelenti azt, hogy ne lenne szükség saját vezetői kompetenciáik fejlesztésére. Hisz a vezetés egy szakma! Ami tanulható, és attól, hogy valaki egy vállalkozás élén áll, még nem garancia arra, hogy modern szemléletben tud vezetni, és valós, igazi vezetői tekintélyre tud szert tenni. Ehhez azonban a vezetőnek el kell indulnia az önreflexió útján, és nem csak az üzleti eredmények és a számszerű mutatószámok tükrén keresztül látni a világot, hanem „emberi minőségi mutatók” mentén is!

Nemzetközi felmérések igazolják, hogy a legtöbb cég nem tudja igazán kihasználni a munkatársaiban rejlő potenciált, a vezetők ugyanis képtelenek elérni, hogy beosztottjaik, csapataik teljes energiájukkal elköteleződjenek a szervezet céljai mellett. Hogy miért? Mert lejárt az ideje annak, hogy a vezetők megmondják a „tutit”, hogy erőből lenyomják a munkatársak torkán a megkérdőjelezhetetlennek tűnő döntéseiket. Mert muszáj a hatalom csúcsán is olykor tükörbe nézni!

A gyorsan változó, kiszámíthatatlan és egyre bonyolultabb üzleti helyzetek azonnali és önálló döntési- és reagáló képességet igényelnek az egyéntől és a közösségtől egyaránt, így a szakmai felkészültség és a motiváltság kulcsfontosságúvá válik. És ebbe egyre erőteljesebben beletartozik a vállalkozások vezetőinek egyre magasabb szintű szakmai és vezetői felkészültsége.

A vezetőknek tudniuk kellene, miként képesek támogatni munkatársaikat, hogy azok az adott helyzetben és pillanatban a lehető legtöbbet hozhassák ki magukból. A hagyományos vezetési módszerek felett eljárt az idő, ezek nem segítenek a problémák hatékony kezelésében, ugyanakkor a vezetési módszerek helyzetfüggőek. Az, hogy milyen vezetési módszert érdemes egy adott helyzetben alkalmazni, nagymértékben függ a szervezet kultúrájától, tevékenységi körétől, a munkavállalók összetételétől és a napi operatív szituációktól. Jelenleg olyan változások és kihívások előtt állnak a XXI. század vezetői, amelyek óhatatlanul új és korszerű vezetési elveket és szemléletet kívánnak. Napjaink vezetési gyakorlatában egyre nagyobb szerepet kap az a fajta szemlélet, amely elkötelezett a munkavállalók fejlesztése, tudatosságuknak és felelősségvállalásuknak növelése mellett. Ennek a szemléletnek egyik módszertani megközelítése a COACHING SZEMLÉLETŰ VEZETÉS.

Mi a coaching személetű vezetés lényege?

• Egy olyan vezetői hozzáállás, amely a munkatársak belső motivációját erősíti.
• A tanulás, a gondolkodás, alkotás, döntés és felelősségvállalás lehető legnagyobb szeletét hagyja a munkatársnál.
• Ereje abban rejlik, hogy képes a különböző egyéneket személyiségüknek, tudásuknak megfelelően kezelni.
• A coaching szemléletű vezetés sokkal inkább szemléletet, a vezetés alapvető megközelítését jelenti és nem feltétlenül a minden szituációban alkalmazandó operatív módszerét.

A coaching szemléletű vezetés központi gondolata, hogy a vezető segíti munkatársait annak megértésében, hogy merre tart a szervezet, valamint abban, hogy képessé váljanak – az üzleti irányvonalak ismeretében – a pillanatnyi legjobb tudásuk szerint megtalálni a megoldásokat az aktuális kihívásokra. Ez a nézőpont megkívánja, hogy a vezetők legalább ugyanolyan mértékű figyelmet fordítsanak önmaguk fejlesztésére, mint mások vezetésére.

A coaching szemlélet a vezetésben egy olyan módszertani alap, amelyre  a vezető személyiségének és a vállalati környezethez illeszkedő vezetési stílusának  fő fókuszait irányítja, a változó feladatokhoz változó attitűdöket építhet. Ehhez szükséges egy komoly felkészültség, a vezető saját vezetési stílusának vizsgálata, és egy olyan fejlesztési terv kialakítása, amely segíti őt ennek a szemléletnek a gyakorlatban való alkalmazásában. Szükséges a fejlődés, hisz a szemléletváltás nem megy egyik napról a másikra, még akkor sem, ha a vezető pozitív attitűddel viszonyul az új szemlélethez. A vezetőnek tanulnia kell, gyakorolnia kell a hétköznapi helyzetekben ezt a vezetési stílust, ami új lehetőségeket tárhat fel, tágabb vezetői horizontot nyújthat és magasabb minőségű emberi kapcsolódást hozhat létre a vezető-beosztott viszonyban.

A coaching szemléletű vezetés egy olyan tanulási folyamat, amely a vezetőből indul ki és a szervezet minden munkatársára kihat. Iránymutatást, értékeket és eszköztárat ad az inspiráló, ösztönző vezetéshez, és középpontjában a beosztottak önállóságának, felelősségtudatának a fejlesztése áll. Nagy hangsúlyt kap a vezető személyes fejlődést támogató hozzáállása és a coaching eszköztár használata. A vezető meglévő vezetői módszerei, emberi magatartása gazdagodik a coaching szemléletével és eszköztárával, amelyeket megfelelő kontextusokban hatékonyan tud alkalmazni.

Mi a haszna a coaching szemléletű vezetésnek a vezető számára?

• Olyan eszközt kap a kezébe, amellyel tartós eredményeket érhet el úgy, hogy közben saját vezetési stílusa is fejlődik.
• A coaching szemlélet erősen célorientált, így segít hatékony célokat kitűzni a vezető és a munkatársak számára is, valamint aktív, cselekvésorientált attitűdjével növeli a teljesítményt.
• A mai szervezeti gyakorlatban az egy kézben összpontosuló irányítás helyett projekt-teamekben dolgoznak a munkavállalók, ennek okán más a döntéshozatal, a felelősségi kör, és más szerepe van a vezetőnek is.
• A coaching szemléletű vezetésben a vezető olyan eszköztárral tud dolgozni, amellyel váratlan, kihívásokkal teli helyzetekben is magabiztosan tud fellépni, általa javul a napi munkavégzés és nő a dolgozói elégedettség.

A coaching szemléletű vezetés fő ereje abban rejlik, hogy képes a különböző egyéneket, egyéniségeket személyiségüknek, tudásuknak megfelelően kezelni. A coaching szemléletű vezetésnek azonban buktatói is vannak. Egyrészt, ha a vezető nem vizsgálja meg saját személyiségét, felkészültségét, nem elemzi a szervezeti környezetet, és – mint egy divatos módszert – felelőtlenül elkezdi alkalmazni, komoly károkat okozhat a személyközi és szervezeti kapcsolatokban. Másrészt, ha csak a felszínen mozog, és gyors eredményeket akar elérni, akkor csalódni fog – ez a személet ugyanis komoly önismereti háttérrel, step by step módon alkalmazható – helyzet és személyfüggően!