Dr. Lakner Szilvia vezető tréner-tanácsadó, business coach évek óta foglalkozik középvállalkozások illetve a multinacionális cégek valamint azok vezetőinek fejlesztésével. Arról kérdeztük, hogy a vállalkozások vezetői számára ma hol foglal helyet az értékek között a minőségi humánerőforrás?

– A tapasztalatok azt mutatják, hogy bár nagyon sok vállalkozás elméletben elismeri a humánerőforrás stratégiai jelentőségét, a gyakorlatban az esetek zömében nincsenek igazán jó megoldások – válaszolja a szakember. – A középvállalkozások vezetői leginkább azt az elvet képviselik, hogy a siker kulcstényezője elsősorban a költséghatékonyság, a kapacitáskihasználás, valamint a kiváló pénzügyi mutatók. Ezt a piac, a gazdaság meg is erősíti, hisz egy vállalat regionális vagy országos rangsorolása is ezen mutatók alapján történik. Ez azonban nem garancia a hatékony és igényes emberierőforrás-gazdálkodásra.

Szervezet- és vezetésfejlesztési tanácsadóként azt látom, hogy a hosszú távú és stratégiai szemléletű gondolkodás, az emberierőforrás-gazdálkodás és -fejlesztés stratégiai szintre emelése hiányzik a legtöbb kis- és középvállalat vezetőjének elvei közül. Az igazán érett, korszerű gondolkodású vezetők körében azonban – akik vezetési stílusukban is a korszerű, fejlesztő vezetői elveket tartják szem előtt – jó példákat is találunk.  

– Milyen eszközei, milyen szerepe lehet egy vállalkozás vezetőjének a minőségi humánerőforrás megteremtésében, megtartásában?

– A minőségi emberi erőforrás megteremtéséhez először is nagyon fontos átgondolt toborzási-kiválasztási munkát végezni. Pontosan látni, hogy a keresett pozíció milyen értéket képvisel majd a szervezetben, milyen készségek, képességek, kompetenciák birtokában tudja a munkavállaló a munkakörét megfelelő szinten betölteni. A következő lépés a munkavállaló beillesztése az adott vállalati kultúrába, majd az egyénre szabott motivációs faktorok megtalálása, a hatékony teljesítményértékelés, amely szoros összefüggésben van a fejlesztéssel és képzéssel. Ha a munkavállaló – legyen az a szervezeti hierarchia bármely fokán – tudja, hogy munkája milyen értéket képvisel a vállalati nagy egészben, tevékenysége hogyan járul hozzá a vállalati eredményességhez, kap néhány jó szót és nem „droidként” tekint rá a vezető, akkor tartósan lehet rá számítani.   

– Számos esetben előfordul, hogy egy vállalkozásnál rengeteget költenek csúcsteljesítményű berendezésekre, ám az azt működtető munkaerő képzésére nem, mert sokba kerül. Instant világban élünk, amikor sok vezetőnek az a szemlélete, hogy kollégái bármikor kicserélhetők egy munkanélkülivel, hiszen nagyon sokan vannak állás nélkül. Miként lehet ezt a vezetői gondolkodást átkonvertálni és mi az eredménye, jutalma, ha egy cégnél megbecsülik az ott dolgozókat?

– Jelen világunk dinamikus környezetében a vállalkozások egyre gyakrabban szembesülnek a változások okozta kihívásokkal, amelyekre nem lehet előre felkészülni, ezáltal elengedhetetlen szervezeti kompetencia lett a gyors és rugalmas reakciókészség. A hazai kkv-szektor versenyképességét nagy mértékben befolyásolja a minőségi és elkötelezett munkavállaló, mivel a vállalat teljesítménycéljai jól képzett és egyben magasan motivált munkaerő nélkül nem valósulhatnak meg. A munkavállalók cseréjének költsége – 2015-ös nemzetközi felmérések alapján – a munkabér akár 30-150%-a is lehet. Azt gondolom, hogy ez elég komoly érv amellett, hogy elsősorban átgondolt, profi toborzás-kiválasztás után nagy hangsúlyt kell fektetni a fejlesztésre. A fejlesztési költségek megtérülése közép- és hosszú távon jelentkezik, de a „jutalom”: elkötelezett, lojális, megfelelően képzett munkavállaló, akire hosszú távon lehet építeni.  

– Elkötelezett munkavállalót nem csak a vezető formál, ahhoz arra is szükség van, hogy a munkavállalók is tegyenek ezért. Miként lehet ösztönözni a változásra a munkavállalókat – akár a vezetőkön keresztül?

– Ugyan a vállalkozások vezetői első körben nem mindig értenek egyet velem abban, hogy a munkavállalók egyre nagyobb mértékben igénylik az új ismeretek megszerzését, a folyamatos fejlődés lehetőségét, a horizontális karrierutak esélyét (szakértők kinevelése), mégis azok a vállalkozások, amelyek vezetői nyitottak a fejlesztésre, a fejlesztési folyamatok végén igazolják a fentieket. A legfontosabbnak azonban a vezetői példamutatást tartom. Egy vezető akkor tud másokat vezetni, akkor tud hiteles lenni, ha önmagát is fejleszti. A hosszú távú siker titka a vezetői szakmai alázat, amikor a vezető tükörbe tud nézni, és igénye van saját emberi, szakmai fejlesztésére is.

Forrás: https://issuu.com/pbkik/docs/ddgazd_16_02_online/4